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招聘过程应该把握招聘过程中的关键环节

时间:2015/7/16 10:01:54 分类:常见问题

 1、  制定人力资源规划

  人力资源规划是招聘工作的基础和依据。它应当是基于企业的战略规划,根据业务发展和组织结构的要求,通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析,对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。人力资源规划以及具体到年度的计划是招聘工作有序展开的前提,只有确定了所需人员的数量、质量和层次,才能选择和确定招聘的时间、渠道和方式,并形成相应的招聘计划来付诸实施。

  有了人力资源规划,招聘将不再仅仅是从企业目前的需要出发,而是站在更高的层面进行长远的考虑,以发展性的眼光,为企业未来全面发展打下坚实的基础。

  2、  做好工作分析

  做好人力资源管理的基础工作――工作分析,并形成规范的职务说明书。只有明确了岗位的具体工作内容和职责,才能根据岗位的实际需要,确定岗位的任职资格和所需的知识、经验、能力、素质等应聘条件。招聘工作必须根据岗位层次、职系和职责的不同,选择适当的招聘渠道、测试内容和甄选方式,以保证能够按照职务说明书的要求招聘到最符合条件的员工。

  3、  选择适合的招聘渠道

  选择适合的招聘渠道,可以起到事半功倍的效果。根据招聘岗位和企业内部资源的实际情况,企业既可以进行内部招聘也可以选择外部招聘,常见的外部招聘渠道有包括:媒体广告、人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推介、网络招聘、委托猎头公司等。选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素,最终目的都是为了保证招聘效率更高、成本更低。

  4、  采用恰当的甄选工具

  甄选有许多实用的手段,包括:测验(心理测验、知识测验、模拟工作测验等)、面试、评估中心、无领导小组讨论、文件筐测验等多种方法,每种方法都有各自的优缺点,但并不是独立的,在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择、组合以下方法。

 

  面试

  面试是通过与应聘者之间面对面的交流,深入了解应试者的素质、能力及求职动机的一种人员筛选技术。这种能够技术比笔试更为直观、灵活和深入。它不仅可以评价出应试者的学识,还能考察应试者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大,评判标准难以控制,而且比较费事费力。比较有效的是结构化面试方法,通过采用结构清晰的面试程序,对测评要素标准化、结构化,使得不同的应聘者之间具有了可比性。

 

  笔试 

  笔试是用来考查应聘者各项条件是否适合岗位要求的测试。笔试的内容可以包括普通知识、专业知识、心理测试等。一份有价值的试卷,往往对试卷的出题者要求会比较高;同时,笔试只能反应部分信息,答卷答得好,并不代表工作能力强。


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